Sergio D'Angelo

Non facciamo quello che vogliamo e tuttavia siamo responsabili di quel che siamo.
Jean Paul Sartre

Le Organizzazioni contemporanee sono sottoposte a una sfida incessante: realizzare valore, costante nel tempo, per i clienti e gli azionisti, in contesti sempre più competitivi. Non solo: esse hanno da coniugare elevate esigenze di performatività con attese di crescita e valorizzazione degli attori organizzativi, dipendenti e manager. La variabile strategica, per tentare la sfida, è disporre di un adeguato livello di competenze che promuovano comportamenti organizzativi efficaci. Lo sviluppo delle competenze (capacità applicative, conoscenze specifiche, orientamenti attitudinali) può generare quella differenza nella qualità della produzione e del servizio che, se colta sul mercato, è premiata dal cliente/consumatore.
Nel solco dei contributi, pur tra loro differenti per ambiti disciplinari e fondamenti teorici, di Goffman prima, di Moreno, Berger e Luckmann poi, si è realizzato un modello del processo formativo che, sviluppando alcune capacità/abilità, faciliti comportamenti organizzativi di maggiore efficacia. L'assunto è che i comportamenti cambiano a seconda del contesto interattivo in cui si opera. L'identità, più che un nucleo stabile del proprio Sé, appare come il prodotto delle relazioni sociali e delle risposte che ciascun attore riceve dagli altri con cui interagisce.
Le Organizzazioni sono, generalmente, strutturate in ruoli organizzativi che, in relazione agli obiettivi da realizzare, sono costruiti su competenze distintive (attese di ruolo). Per favorire i processi di cambiamento (change management) e superare eventuali resistenze, si sperimentano, attraverso l'interpretazione di ruoli diversi (Role playing, Teatro d'impresa, Sociodramma, ecc.) nuovi comportamenti. In sostanza, l'approccio proposto ritiene che per agevolare il cambiamento dei comportamenti di una persona, in un contesto organizzativo, non sia necessario modificarne gli atteggiamenti (la visione del mondo), le idee. Ma occorre sperimentare (allenare), prima in ambienti protetti poi "on the job", comportamenti di maggiore efficacia in relazione alle attese di ruolo.
Nei processi di sviluppo della persona sono altrettanto fondamentali la motivazione al ruolo e un clima organizzativo favorevole. Anzi, tali elementi sono condizione necessaria per assicurare percorsi di valorizzazione e crescita. Oggi, è divenuto molto impegnativo occuparsi delle persone nelle organizzazioni. Non è più sufficiente una gestione basata sulla razionalità amministrativa, contrattuale e contabile. Se si ritiene che le persone siano davvero qualcosa di distintivo, che siano loro a produrre valore, allora, occorre assumersi la fatica e le difficoltà che comporta gestirle e svilupparle con un progetto individualizzato